这些天来，您可能已经听说过所有警告，关于积极的应聘经历对您取得成功至关重要。
积极的经历会激发您对公司的热情和激情。但是，不好的经历？好吧，这让顶级人才流连于山上，甚至更糟的是，社交媒体。
多亏了社会性，如今每个人都是出版商。这样对待申请人！
当五分之四的求职者认为应聘者的经历直接代表了公司对员工的重视程度时，您根本承受不起让求职者感到被低估和忽视的经历。
但是，这是一个挑战：在招聘程序的每个阶段都建立积极的体验需要大量的精力和时间。不仅要设置，还要策划。不幸的是，当您忙于处理盘子上的所有其他任务时，时间是不必要的事情之一。
幸运的是，随着招聘变得越来越数字化，您可以在这里轻松地利用技术为应聘者提供一致的体验，而无需花费无休止的时间和大量的弯头润滑脂。
让我们来分解一下招聘技术如何减轻您的负担并改善招聘渠道各个阶段的应聘者体验。如果您对快速可行的技巧更感兴趣，请在此处查看有关候选体验的其他文章。
在本文中，我们将遵循以下招聘程序的阶段。我们将从吸引候选人开始，然后是申请流程本身，筛选流程，最后是入职。
标准招聘渠道
并牢记，这是所有关于Çandidate经验在这里，和技术如何-是违反直觉的，因为它看起来-可以改善它。
我们走吧！
第一阶段：吸引候选人
这一切都始于吸引候选人。吸引候选人始于您的雇主品牌。这是您的公开代表，使求职者对您作为雇主的身份感到失望—这是他们在确定您的公司是否是他们想要工作的地方时需要的信息。
据LinkedIn称，75％的求职者在决定申请一份工作之前就考虑了雇主的品牌。而再进一步，候选人声明的单一最大障碍为角色进行搜索时，他们面对的是不理解它究竟是象一个组织的工作。
为了使候选人满意，吸引他们的兴趣并吸引顶尖人才，您需要使用所需的信息来增强他们的能力。他们在游戏的这个阶段正在寻找什么？好吧，他们想窥视一下幕帘，并了解以下内容：
您的价值观
您的整体公司文化
您现有员工的经验
不幸的是，雇主品牌仍然是公司无法做到的领域。发布标准的职位描述不足以吸引顶尖人才申请您的公开职位。尤其是在当今不断萎缩的就业市场以及在许多行业肆虐的所谓的“人才争夺战”中，您需要更多才能保持领先地位。
技术如何提供帮助
首先，招聘视频是提升您的雇主品牌，使候选人对您的组织有更好感觉的绝佳方法。
根据Careerbuilder的数据，包含视频的职位发布比没有视频的职位浏览高12％。更进一步，他们的申请率提高了34％！
因此，考虑一下可以在其中包含潜在候选人视频的地方-无论是直接在“职业”页面上（例如HubSpot）还是在社交媒体频道上的剪辑，都可以。这些招聘视频将涉及一些时间上的前期投资，但对于您的雇主品牌而言，它们无疑是一项强大的资产。
Hubspot视频示例我们喜欢使用Hubspot作为适当的雇主品牌的示例。毫不奇怪，
他们一直在众多“最佳雇主榜单前五名”中被发现。
除视频外，程序化职位广告是另一项技术进步，可以改善招聘渠道的这一阶段。
如果您不熟悉，程序化广告简而言之就是：自动化且针对性强的广告。使用复杂的算法，您的工作广告会根据特定用户在网络上的兴趣和行为，在正确的时间在正确的网站上显示给正确的人。
这些类型的广告在招聘时可以为您带来巨大的好处。您不仅不必一次发布一个招聘广告，从而节省了时间，而且还可以找到最适合您所寻找内容的候选人。实际上，研究表明，与传统的工作委员会相比，程序化的工作广告将面试过程的最后阶段的申请人数增加了8％。
第二阶段：接收申请
在此过程中，如果有一件事令求职者感到沮丧，那就是许多工作申请后的无线电沉默。缺乏沟通和普遍被淘汰的感觉令人沮丧。
在一项有关雇主如何大幅度改善应聘者体验的调查中，有34％的受访者表示他们希望更多的交流-这是受访者中最重要的答案。
而且，如果您查看下表中包含的许多其他因素，则其中许多因素还涉及沟通（包括答复的及时性和状态更新）。
候选调查结果图片来源
我们知道您的想法：频繁的交流会花费很多时间。幸运的是，技术可以为您提供帮助。
技术如何提供帮助
首先，自动发送电子邮件是一种有效的方法，可以使候选人保持循环状态，而无需全天投入交流。
您可以创建自己想要的简单或复杂的序列。也许您的第一封电子邮件将包含确认已收到申请的确认，然后几天后的一封电子邮件将提供后续步骤的细分。
有了正确的工具，这是一个很小的努力，并且会产生巨大的影响，候选人肯定会对此赞赏不已。根据人才委员会的《北美候选人经验研究报告》，有69％的候选人会收到自动的“感谢您申请”信息，但只有34％的人会提醒您该过程的后续步骤。
您还应该考虑利用技术，以使求职者能够检查自己的申请状态。只有43％的候选人能够查看其申请进度。
通过使用招聘软件，候选人可以保持自己的状态，从而提高他们的体验-同时消除了您每天需要回复的大量“签到”电子邮件，这是双赢的！
电子邮件自动化如果处理得当，电子邮件自动化可以改变您的工作量以及整体求职者体验。调查一下，但尝试超越标准的“谢谢”电子邮件。建立顺序，保持应聘者的发布状态，并观察您对应聘者的满意程度。
第三阶段：筛选候选人
当应聘者进入招聘程序的筛选阶段时，他们会积极寻找一些东西：
首先，他们渴望有机会展示自己的技能。简历的局限性只能告诉你很多。而且，当面临着在求职竞争中脱颖而出的压力时，求职者渴望有任何机会证明自己的能力。
同样，具有高度参与性的筛选过程的雇主可以提供更好的求职者体验。通过协调实际上强调该职位要求的评估和活动，申请人的参与度将大大提高，您可以根据数据做出更准确的录用。
最后，候选人在此阶段也渴望获得反馈，尤其是在被考虑后。他们渴望知道如何改善前进的脚步。
技术如何提供帮助
您可以在招聘过程中的此步骤中执行的最佳操作之一是自动在线情况判断测试。
这些互动式评估使求职者更好地掌握了担任该职位所需的条件，同时还为您提供了可用于构成最聪明员工的数据和信息。向申请人展示真实的在职场景，并要求他们确定最合适的回复，并且将它们嵌入为Harver中易于定制的功能。
SJT示例SJT让求职者了解这份工作的样子。
您可以在渠道的这一部分中利用技术的另一种方法？通过发送包含针对候选人的自动反馈报告的电子邮件。
正如我们提到的，求职者渴望听到雇主的建设性批评。然而，根据人才委员会的同一份报告，被解雇后，有64％的候选人获得零反馈。更进一步，只有不到4％的候选人获得了反馈，总结了他们的评估结果。
通过实施可用于向候选人提供关键反馈的自动化系统，即使您最终拒绝了他们，您也可以肯定他们的经历，即使他们最终拒绝了他们。
候选人反馈报告利用当今的技术，可以自动
为申请人生成个人反馈报告。
第四阶段：新员工入职
一旦录取通知书上的墨水变干，您的求职经历就不会结束。新员工在工作上花费的前几天是一个很重要的难题。
难道入职不那么重要吗？再想一想。最多有20％的员工流动发生在雇用的前45天内。而且，经过结构化入职计划的新员工在三年后加入公司的可能性要高58％！
但是，入职涉及很多事情。有各种各样的利益相关者都需要参与，并且需要检查大量不同的盒子-从让该员工登录计算机到从事福利登记。
对于雇主和新员工来说，这都是同样的压倒性时间。因此，保持组织井然有序是最关键的。
技术如何提供帮助
如果您还没有使用软件解决方案来减轻新手入职过程中的痛苦，那么您应该这样做。
使用合适的员工入职软件，您可以在所有不同部门之间进行协调，并将所有与新员工相关的表格，通知和任务保存在一个中心位置。为了增加体验，您可以添加说明性视频，一次办公室之旅，然后将所有视频倒入应用程序中。
这样，您可以确保顺畅的入职过程，同时仍可为新员工提供他们急需的信息。这就是您的全新员工真正想要的-加快速度，以便他们能够踏上第一步。
简化您的入职流程不仅可以改善您的员工，还可以为您带来积极的影响。例如，当Google引入自动提醒功能，即在新员工开始前一天晚上用五步检查清单对招聘经理进行ping操作时，他们能够减少入职时间，并使新员工的工作效率提高25％。
交给你
您知道扎实的求职者体验的重要性-但这并不意味着您有无数的时间来投资改善工作。
幸运的是，技术可以减轻您的负担。正如我们在此处讨论的那样，请考虑在招聘渠道的每个阶段利用技术解决方案，您一定会注意到您的应聘者体验以及员工素质得到了改善。
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